Получите консультацию прямо сейчас:

>> ПОЛУЧИТЬ БЕСПЛАТНО <<

Мы ответим на все Ваши вопросы!

Оценка эффективности персонала труда и рабочего места

Оценка эффективности персонала труда и рабочего места

Раздел 1 Теоретические и методологические основы организации труда управленческого персонала. Раздел 5 Нормативно-правовое обеспечение организации труда управленческого персонала. Для эффективного функционирования современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и инфор мационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация труда управленческого персонала, применение прогрессивных норм и нормативов, являющихся основой не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управле ния производством. Соответствие форм организации труда руководителя и качества его нормирования уровню развития техники и технологий служит глав ным условием достижения высокой эффективности производства.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему - ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Тема 6 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ

Содержание труда определяется выполняемыми работником функциями. Что нужно делать на рабочем месте и какими качествами должен обладать работник — эти вопросы стоят и перед претендентом на вакантное место, и перед человеком, планирующим карьеру или пытающимся усовершенствовать свою деятельность, повысить результативность труда, и перед руководителем, заботящемся о достижении высоких коллективных результатов и удовлетворенности трудом каждого работника. Принцип, сформулированный А.

Сами же представители этих групп думают о себе как о квалифицированных, честных, благородных и, возможно, даже социально ориентированных людях. Однако на каждом рабочем месте есть возможность определить некоторые объективные требования, соответствие работника которым обеспечивает выполнение заданий.

Стандартизация организационных структур, штатных расписаний, разделения труда на советских предприятиях основывалась на приоритете технологии над человеком, на представлении о возможности унификации профессиональных качеств и обеспечивалась за счет высокой адаптивности людей.

Потенциал индивидуального подхода и использования специфических качеств работника практически не рассматривался в качестве решающего фактора эффективности, как это обычно делается на передовых предприятиях в развитых странах.

Объективно достижения НОТ и система управления по Тейлору позволяют добиться определенных результатов, иногда с точки зрения хозяина вполне удовлетворительных.

Но условия конкуренции в современном мире требуют от персонала полной отдачи, творческого подхода к труду, постоянных инноваций, преданности своей организации, гибкости и постоянного развития, а влияние решений или деятельности отдельного человека может быть как позитивным, так и губительным для конечных результатов работы коллектива и всей организации.

Все это заставляет обращать пристальное внимание на качество персонала и на такие его составляющие, о которых раньше не было необходимости думать, прилагать значительные усилия и вкладывать средства в совершенствование человеческих ресурсов. Уникальность свойств и потенциала работников объективно диктует необходимость индивидуального подхода к определению состава и содержания рабочих функций, прав и ответственности, взаимодействию в процессе труда.

Конечно, возможности индивидуального подхода ограничиваются рамками технологии и техники, однако оптимум в конкретных условиях всегда достижим. Подход, применимый для определения рамок индивидуализации труда, заключается в выявлении в составе работ безальтернативной и альтернативной частей. Безальтернативная связана с технологией производства, с применяемой техникой, альтернативная — с разделением и организацией труда.

Считается, что чем больше в содержании труда элементов, связанных с творчеством, тем больше альтернативная часть, но это не всегда так: есть рабочие-инноваторы, которые вносят творческий элемент практически в каждое задание, и встречаются специалисты-исполнители. Современная же организация труда предполагает расширение альтернативной части его содержания в условиях работы в командах, делегирования полномочий работникам, открытости информации, использования на рабочих местах высокотехнологичных средств труда.

Самостоятельность современных предприятий создает предпосылки широкого маневрирования предметами, средствами труда и живым трудом, в том числе с последующим изменением организационной структуры, штатного расписания, системы оценки результатов и стимулирования труда. По сути на ключевого специалиста компания может полностью возложить функцию подбора персонала в свою команду. Под сильного специалиста фирма может произвести реорганизацию, изменить свою структуру. Кстати, изменение структуры — наиболее частый прием и при необходимости освобождения от слабого руководителя.

Однако чаще всего необходимо сначала подобрать самого ключевого специалиста нужного уровня, да и многих других работников компании подбирают силами своих специалистов в области управления персоналом, активно сотрудничающих с менеджерами, в подразделениях которых имеются вакансии.

Методический подход к анализу содержания труда заключается в выборе системы классификации функций, параметров оценки функций, экспертной оценке труда по каждой функции и на каждом рабочем месте и расчете сводного показателя, определяющего общую оценку функции или набора функций на рабочем месте, в подразделении. Аналогом такого подхода была недавно действовавшая в СССР унифицированная, стандартизованная система аттестации и рационализации рабочих мест. О ней мы расскажем ниже, поскольку методология аттестации и рационализации рабочих мест остается приемлемой и в новых условиях для достижения некоторых целей анализа содержания и условий труда.

Эксперты определяют оценки либо путем сравнения разных функций, либо соотнося параметры рабочего места с нормативными. Подразумевается, что оцениваются технологически близкие функции и рабочие места, однако можно выбрать такую систему параметров, которая позволит разработать сквозную для всего предприятия систему оценки рабочих мест, функций. Результаты анализа содержания труда вплоть до функций по всем рабочим местам организации предоставляют возможность функционального перераспределения работ с учетом особенностей и пожеланий людей.

Кроме установления набора параметров, показателей и принципов их измерения и оценки методология включает подходы к определению их относительного веса. Методологически правильный, а потому эффективный анализ содержания труда требует участия специалистов, которыми предприятия зачастую не располагают, тем более что специализировавшиеся на таких работах подразделения ООТЗ, лаборатории НОТ и УП почти повсеместно распущены.

Здесь должны помочь консалтинговые фирмы и специалисты в области экономики и организации труда. Обязательно участие в качестве эксперта человека, занимающего оцениваемое рабочее место. Анализ содержания труда — многоцелевая деятельность, направленная на решение следующих задач:.

Методическую помощь в организации и проведении анализа содержания труда оказывают многочисленные источники. Одни предлагают методики проведения этой работы, другие — перечни групп функций и отдельных функций, осуществляемых при решении той или иной задачи, третьи содержат и то и другое. Назвав некоторые из этих источников, мы позже остановимся подробнее на некоторых из них. Информацию о составе выполняемых функций содержат положения о подразделениях, должностные инструкции, схемы документооборота, анкеты об имеющихся и желаемых полномочиях.

Американский подход к определению характеристик труда приведен в книге В. Марцинкевича и И. Необходимую информацию удается получить с использованием методов исследования трудовых процессов, таких как фотография рабочего дня, самофотография и других, применяемых в научной организации и нормировании труда.

Информацию о характере, условиях и организации труда позволяет получить процесс учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест , методологически глубоко проработанный более 15 лет назад. Знание состава функций, выполняемых на рабочем месте, характера, условий и организации труда позволяет перейти к установлению профессиональных и личностных требований к работнику со стороны рабочего места.

Ориентируясь на многочисленные параметры рабочего места, приходится решать задачи выбора существенных и несущественных качеств , определяющих успешность труда, установления рамок приемлемости и неприемлемости количественных и качественных показателей свойств, определять качества, препятствующие работе на данном месте.

Подспорьем в этой нелегкой работе, в которой должны принимать участие квалифицированные эксперты, также могут служить многочисленные методические материалы и источники, в которых приводятся перечни качеств. Определить профессиональные качества помогут квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики должностей , приводимые в соответствующих справочниках.

Применимы в данном случае Женевская схема условий труда, перечни показателей достижений , на основе которых осуществляется стимулирование работников, выдача им вознаграждения или применение санкций 4. Ну и, конечно, полезен известный метод профессиографии. Подходы к определению состава личных качеств работника исходя из индивидуального или коллективного характера, условий и содержания труда, особенностей трудового коллектива, формального статуса работника и других обстоятельств лежат в сфере интересов общей психологии и психологии труда.

Методически подробно разработан процесс психографии. В книге В. Взяв за основу параметры, которые определяются с помощью наиболее надежных и валидных тестов, оценив экспертным путем количественные или качественные значения характеристик этих качеств или измерив их у людей, добившихся успехов на этом или аналогичном рабочем месте, можно получить ориентировочный профиль личности работника для данного места. В последнем случае устраняются проблемы поиска способов выявления и измерения качеств, поскольку они определяются с помощью тестов, взятых за основу еще на стадии выбора состава качеств.

Рассмотренный состав элементов потенциала человека может также быть использован в качестве исходного набора групп качеств, определяющих личные особенности работника.

По каждому из компонентов потенциала можно подобрать некоторое количество конкретных качеств и инструменты выявления их наличия и степени выраженности. Все это делается, естественно, при условии предварительного определения требований рабочего места и условий труда к работнику. Можно разыскать и использовать и другие источники информации. Рассмотрим подробнее некоторые из упомянутых выше материалов. Фрагмент такого документа приведен в табл. Ранговые ряды, квалификационные характеристики рабочих мест, балльные оценки.

Чтобы получить оценку параметра, составляют таблицы соответствия, где тому или иному уровню параметра присваивается соответствующий балл. Например, среднее образование может быть оценено в 7 баллов, а высшее — в Опираясь на такого рода разработки, можно достаточно точно подбирать персонал, планировать обучение, перемещения, устанавливать вознаграждение за труд и даже разрешать конфликты, связанные с субъективностью оценки работником своего труда и труда других людей научно обоснованные цифры обычно убеждают.

В одном из учебников по социологии труда 6 рекомендуется разделять функции на энергетические, технологические, контрольно-регулирующие, управленческие. Впоследствии появилась типология содержания труда, пригодная для сквозной оценки по всем рабочим местам и включающая следующие группы параметров 7 :.

По каждому из этих параметров эксперты дают оценку от 1 до 9 баллов, на основании чего можно рассчитать общий показатель и сравнить содержание труда на разных рабочих местах. Большая группа параметров рабочих мест и функций рассматривается в методиках по аттестации руководителей, специалистов и исполнителей.

Создание единых перечней параметров для аттестации и оценки рабочих мест и функций этих категорий работников представляется правильным подходом, ориентированным на достижение конечного результата. Когда весь перечень функций определен и оценен, появляется возможность выяснить мнение работника относительно состава собственных функций и разделения труда в коллективе, подразделении.

Она позволяет определить уровень понимания работником своих функций, учесть личностный фактор, узнать о карьерных устремлениях, осуществить обогащение и перепроектирование труда, внести изменения в разделение, кооперацию, условия труда, модернизировать структуру подразделения и нормативные документы. Анализ содержания труда на работающем предприятии, как и любое научное исследование, должен включать определение целей, задач и существенных факторов, влияющих на содержание труда, выдвижение гипотез, изучение материалов, разработку аналитических схем, таблиц, принятие и апробацию решений об изменениях.

Постановка целей и задач анализа должна включать определение объекта исследования. Этим объектом могут быть сквозные функции, выполняемые совместными усилиями нескольких подразделений, например бизнес-планирование, разработка и производство новых продуктов; локальные функции, выполняемые одним подразделением, например хозяйственное обслуживание; микрофункции, выполняемые на рабочем месте. Как правило, сквозные функции являются наиболее важными для предприятия и разбиваются на локальные и микрофункции.

Предмет исследования — эффективность разделения и кооперации труда, использования потенциала работников, возможности повышения отдачи на рабочем месте и удовлетворенности работников своим трудом и т. Наличие такого типа описаний всех важнейших функций организации бизнес-планирования, производства, отчетности и т. Описание функций позволяет разрабатывать схемы движения документов и информации, улучшать и развивать процессы организации труда и управления трудом, разрабатывать и уточнять положения о подразделениях, в частности схемы взаимосвязей между подразделениями, совершенствовать должностные инструкции.

Описание функций позволяет также вносить изменения в расстановку персонала, оценивать трудоемкость работ, определять квалификационные требования к исполнителям отдельных работ при выполнении функции. Поскольку описание функций включает требования к знаниям специалистов, появляется возможность определить приемлемость существующей организационной структуры, соответствие персонала уровню решаемых задач и необходимость внесения изменений в структуру и нормативные документы.

Действительно, разработка нового продукта может быть поручена, например, либо существующим структурным подразделениям, если в них имеются резервы для такой работы, либо временному коллективу матричной структуре, проектной команде, продуктовой команде , создаваемому для решения этой задачи на основе концентрации специалистов из разных подразделений.

В любом случае для принятия организационного решения требуется точное знание содержания, характера и трудоемкости предстоящей работы. Еще одним источником информации о содержании труда работников служит разработка схем документооборота, информационных потоков, принятия решений. Роль документов чрезвычайно велика, зачастую конечным результатом деятельности организации в какой-то период является разработка и передача по назначению документа, например, годового отчета в налоговую инспекцию.

От точности распределения и проведения процедур, от знаний и умений каждого участника создания такого документа зависит конечный результат и благополучие фирмы и ее коллектива. Неслучайно в каждое положение о подразделении включается раздел, отражающий и регламентирующий связи этого подразделения с другими.

Схемы документационных и информационных потоков связаны с описаниями сквозных функций, и разработка описаний должна происходить совместно с составлением схем движения информации и документов.

Схемы можно представить и в табличной форме. Это могут быть укрупненные схемы и таблицы, определяющие порядок передачи информации в целом, или схемы движения документов при реализации отдельных функций, или таблицы входящих, исходящих и внутренних документов подразделений с указанием регламентов их выполнения, а при желании и фамилий исполнителей, или схемы движения какого-либо отдельного документа. Разработка содержания текста Любая большая работа исполняется легче, если ее представить в виде нескольких последовательных шагов.

Так, процесс создания текста объявления можно разложить на девять основных этапов. Сбор информации о товаре услуге , о потребителе и о.

Анализ содержания труда Содержание труда определяется выполняемыми работником функциями. Что нужно делать на рабочем месте и какими качествами должен обладать работник — эти вопросы стоят и перед претендентом на вакантное место, и перед человеком, планирующим карьеру.

Глава 4 Анализ содержания труда, рационализация рабочих мест 4. Анализ содержания труда4. Основы профессиографии4. Система описания профессий и требований рабочего места в США4. Учет, аттестация, рационализация и планирование рабочих. Анализ динамики и уровня производительности труда Производительность труда определяется объемом продукции работы , произведенной работником в единицу времени.

Объем продукции может быть рассчитан по валовой, товарной, условно чистой продукции и другим. Краткая справка.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом

Содержание труда определяется выполняемыми работником функциями. Что нужно делать на рабочем месте и какими качествами должен обладать работник — эти вопросы стоят и перед претендентом на вакантное место, и перед человеком, планирующим карьеру или пытающимся усовершенствовать свою деятельность, повысить результативность труда, и перед руководителем, заботящемся о достижении высоких коллективных результатов и удовлетворенности трудом каждого работника. Принцип, сформулированный А. Сами же представители этих групп думают о себе как о квалифицированных, честных, благородных и, возможно, даже социально ориентированных людях. Однако на каждом рабочем месте есть возможность определить некоторые объективные требования, соответствие работника которым обеспечивает выполнение заданий.

Компенсации приобретателям жилья г. Выплаты на детей до 3 лет с года 3.

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 5 октября , печатный экземпляр отправим 9 октября. Автор : Карманова Анна Викторовна. Дата публикации : Статья просмотрена: раз.

Глава 9. Оценка результатов деятельности персонала организации.

Э ффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва. В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач. Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса. Это позволяет определить в первую очередь соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также помогает выявить его потенциал, который должен быть рационально использован для решения основных целей и задач, поставленных перед компанией. Прием сотрудника на работу осуществляется в соответствии с определенными требованиями, установленными к квалификации, опыту, которые подтверждаются или не подтверждаются исключительно во время трудовой деятельности. Уже в процессе совместного сотрудничества выявляются заявленные при поступлении на работу навыки сотрудника, дополнительные знания, проявляются характеристики его личности. Только на практике можно определить, насколько эти данные соответствуют критериям производственных целей организации.

Оценка эффективности персонала труда и рабочего места

Оценка персонала в организации

На организацию и содержание рабочих мест приходится значительная доля расходов предприятия. При этом количество рабочих мест и их стоимость тесно связаны с численностью персонала. Использование технико-технологических и организационно-экономических показателей для оценки стоимости рабочих мест при их аттестации см. Ключевым вопросом при проведении аттестации рабочих мест является выбор показателей оценки.

Успешное организационное развитие предприятия организации, фирмы , в том числе внедрение оргнововведений, возможно лишь при наиболее полной, комплексной и объективной оценке существующей системы организации труда.

Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. Частные показатели количественной оценки уровня организации труда - это- коэффициенты оценки уровня организации труда - отражают состояние организации труда по тому или иному направлению: внедрение бригадных форм организации труда, организация заработной платы, использование фондов материального поощрения, совмещение профессий рабочими, многостаночное обслуживание, применяемость рациональных методов труда рабочими, организация рабочих мест, обслуживание рабочих мест, нормирование труда, напряженность норм, нормирование труда служащих, условия труда.

Ваш IP-адрес заблокирован.

Оценка эффективности персонала труда и рабочего места

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. Анализ содержания и оценка выполнения всякой работы является процессом творческим и весьма сложным. Следовательно, руководитель или менеджер любого уровня управления персоналом должен знать содержание не только своей работы, но и работы всех исполнителей соответствующей профессиональной группы или руководимого подразделения. Содержание каждой конкретной работы на предприятии регламентируется существующей для данной категории специалистов должностной инструкцией или действующей технологией для определенных рабочих профессий. Разумеется, каждый исполнитель должен также очень подробно знать цели и задачи предстоящей работы, технологию и методы ее выполнения, без чего невозможно реализовать основные функции управления персоналом, обеспечить главное требование рыночной экономики о рациональном использовании ограниченных производственных ресурсов.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)


Анализ эффективности использования персонала предприятия

Категория: Менеджмент. Похожие презентации:. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом. Аудит и контроллинг персонала. Эффективность управления персоналом. Оценка экономической эффективности управления персоналом.

Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов актуальной моделью мотивации персонала, готового продавать свое рабочее время и так как именно она является ключевым фактором при выборе места работы.

Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом. Оценка результатов деятельности подразделений управления организации. Американский департамент труда расширил это определение. Анализ работы — это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы. Анализ работы необходим для выполнения многих функций по управлению персоналом и используется для:.

Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

Методы количественной оценки уровня организации труда

Кадровая политика организации. Кадровые решения. Стратегия управления персоналом.

Известно, что в каждой организации сотрудники неодинаково выполняют свои обязанности всегда можно выделить лидеров, работников среднего уровня и аутсайдеров и редко добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. Однако чтобы ответственно провести такую дифференциацию — кто есть кто — необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Современный специалист является экономически активной ячейкой общества: он ищет такую работу, которая приносила бы не только удовлетворение, но и достойную заработную плату и признание коллег. Все вышеперечисленное в совокупности становится актуальной моделью мотивации персонала, готового продавать свое рабочее время и расти в профессиональном плане. Редкий руководитель не стремится привлечь в свою компанию грамотного и думающего специалиста, но зачастую впоследствии такой работник становится лишь средством для получения прибыли, а его личные качества отходят на второй план. Подобная прибыль, основанная на безграмотной эксплуатации персонала, будет существовать недолго: рано или поздно работник уволится, и предприятию вновь будет искать человека на вакантную должность, расходуя время и материальные ресурсы и одновременно теряя прибыль.

Оценка эффективности персонала труда и рабочего места

ГОСТ Management systems for occupational safety. Evaluation of effectiveness and efficiency. МКС Цели, основные принципы и общие правила проведения работ по межгосударственной стандартизации установлены ГОСТ 1. Основные положения" и ГОСТ 1. Стандарты межгосударственные, правила и рекомендации по межгосударственной стандартизации.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как проводится специальная оценка условий труда.
Комментариев: 1
  1. Злата

    Я готов вам помочь, задавайте вопросы. Вместе мы сможем прийти к правильному ответу.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  2018 © https://spshop63.ru